Manajemen SUMBER DAYA MANUSIA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia sangat berperan dalam menentukan kemajuan suatu negara. Walaupun negara mempunyai sumber daya alam yang sangat melimpah ruah tapi kalau tidak ditopang atau didukung dengan sumber daya manusia yang berkualitas, negara tersebut tidak akan bisa maju.

Maka banyak para ahli menyatakan bahwa sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor sentral dalam suatu organisasi atau dalam suatu lembaga. Apapun bentuk serta tujuan organisasi atau lembaga, dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia pula. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi atau lembaga.

Jika di perhatikan, terdapat banyak sekali sumber daya dalam manajemen yang terlibat dalam organisasi atau lembaga pendidikan, antara lain ada yang berupa: manusia, sarana prasarana, biaya, teknologi, dan informasi. Namun demikian sumber daya yang paling penting dalam pendidikan adalah sumber daya manusia. Adapun kalau di lihat secara mikro atau dalam ruang lingkup suatu lembaga, manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam usaha organisasi untuk mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia inilah yang akan menunjang organisasi dengan berbagai karya, bakat, kreatifitas, dan dorongan. Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi tanpa aspek manusia akan sulit rasanya tujuan-tujuan organisasi dapat tercapai.

Dengan kehadiran sumber daya manusia di dalam organisasi menjadi lebih penting karena organisasi itu sendiri diciptakan oleh manusia, dan sumber daya inilah yang dapat membuat organisasi itu bisa bertahan (survive) dan sukses. Melalui usaha-usaha dan kreativitas sumber daya manusia, organisasi dapat menghasilkan suatu produk dan jasa yang berkualitas. Hal ini menggambarkan sumber daya manusia (SDM) sebagai factor penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Untuk itu, SDM tersebut sangat perlu dikelola dengan sebaik-baiknya agar benar-benar dapat di daya gunakan untuk kepentingan organisasi. Teknik atau prosedur yang berhubungan dengan pengelolaan sumber daya manusia di dalam organisasi ini adalah Manajemen Sumber Daya Manusia

            Dengan adanya Otonomi Daerah dan diterapkannya desentralisasi pendidikan, maka sekolah berhak mengelola sekolah dan melakukan manajemen sekolahnya sendiri termasuk dengan diterapkannya manajemen yang Berbasis Sekolah dan di antaranya adalah mengenai manajemen sumber daya manusianya. Contoh Manajemen sumber daya manusia meliputi seluruh aktifitas manajer untuk menarik dan mempertahankan pekerja dan untuk menjamin bahwa mereka bekerja pada tingkat yang terbaik dan berpartisipasi untuk kesempurnaan tujuan organisasi. Karena itu, tentunya yang paling berperan dalam manajemen sumber daya manusia ini adalah kepala sekolah atau dalam istilah manajemennya seorang manajer disertai dengan adanya kerjasama yang baik dengan birokrasi dan para tenaga pendidik serta para karyawan dalam lingkungan sekolah.        

            Peran seorang manajer dalam pengembangan lembaga pendidikan sangat penting, manajer harus mempunyai keahlian yang mencukupi untuk dapat melakukan manajemen yang baik. Manajer dituntut pula untuk bisa mengelola sumber daya manusia guna tercapainya tujuan pendidikan yang dicita-citakan.

1.2. Rumusan Masalah

a)  Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia?

b) Apa yang dimaksud dengan fungsi manajemen sumber daya manusia?

c) Apa yang dimaksud dengan tujuan dan perencanaan sumber daya manusia?

1.3. Tujuan

a) Mengetahui pengertian manajemen sumber daya manusia

b) Mengetahui pengertian fungsi manejemen sumber daya manusia

c) Mengetahui pengertian tujuan dan perencnaan sunber daya manusia

BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang /fungsi produksi, pemasaran, keuangan, ataupun kepegawaian. Karena sumberdaya manusia(SDM) diangggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang di sebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “ manajemen mempunyai arti sebagai pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.

Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat hanya pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola factor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu di ingat bahwa sumber daya manusia manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya factor produksi yang lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru yang belum memilii keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli. Apabila dia dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang. Pengolahan sumber daya manusia inilah yang disebut Manajemen SDM.

            Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen dan Sumber Daya Manusia itu sendiri. Dalam pendapat beberapa ahli, Manajemen diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan asset perusahaan untuk mencapai tujuannya.Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipa sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manuisa dan Kemampuan Teknologi.Hal ini penting untuk diketahui, karena akan bias membedakan dengan pengertian yang sama dengan pengertian manajemen sumber daya manusia, yaitu administrasi kepegawaian atau juga manajemen kepegawaian.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

    
a).   Menurut Melayu SP. Hasibuan.

            MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja             agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan           dan masyarakat.

b).   Menurut Henry Simamora     
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.          

c).   Menurut Achmad S. Rucky   
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

d).   Menurut Mutiara S. Panggabean        
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

            Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.         
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.           Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.  

2.2. Fungsi

Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC).Henry Fayol menyebutkan bahwa,            fungsi manajeme meliputiPlanning,Organizing,Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC).Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:

a.    Perencanaan

b.    Rekrutmen

c.    Seleksi

d.   Dekrutmen

e.    Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan          

f.      Evalauasi Kinerja

g.    Komensasi

h.    Pengintegrasian

i.      Pemeliharaan    

j.      Pemberhentian. 

2.3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

            Tujuan manajemen SDM adalah menigkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Departemen SDM dikatakan penting karena departemen tersebut tidak mengontrol banyak factor yang membentuk andil SDM misalnya : modal, bahan baku, dan prosedur. Departemen ini tidak memutuskan masalah strategi atau perlakuan supervisor terhadap karyawan, meskipun departemen tersebut jelas-jelas memengruhi kedua-duanya. Manajemen SDM mendorong para manajer dan tiap karyawannya untuk melaksanakan strategi yang telah diterapkan oleh perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga manajemen SDM harus memiliki sasaran, seperti :

1. Sasaran Manajemen sumber daya manusia

a.    Sasaran perusahaan

Departmen SDM di ciptakan untuk dapat membantu para manajer dalam mencapai sasaran perusahaan, dalam hal ini antara lain : perencanaan SDM, seleksi, pelatihan, pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian, hubungan kerja.

b.    Sasaran Fungsional

Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan, seperti : pengangkatan, penempatan, dan penilaian

c.    Sasaran sosial

Sasaran sosial ini meliputi  keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan hokum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.

d.   Sasaran pribadi karyawan

Untuk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka, setidaknya sejauh tujuan-tujuan tersebut dapat meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan.

2.    Aktivitas manajemen sumber daya manusia

a.    Kunci aktivitas SDM

Kalangan perusahaan kecil sekalipun bisa jadi tidak memiliki departemen SDM, dan mereka yang memiiki departemen pun, kemungkinan mengalami kekurangan anggaran dalam jumlah yang besar dan jumlah staff yang tidak memadai.

b.    Tanggung jawab atas aktivitas MSDM

Tanggung jawab atas aktivitas manajemen SDM berada di pundak masing-masing manajer.

2.4. Perencanaan Sumber Daya Manusia

            Ada bebrapa keuntungan bagi perusahaan yang menggunakan perencanaan SDM, diantara lain :

1.    Integrasi yang strategis antara permintaan dan jumlah staf yang ada.

2.    Pemanfaatan SDm yang tersedia secara efektif.

3.    Persaingan SDM dan sasaran perusahaan masa depat secara tepat guna.

4.    Hemat secara ekonomi dalam penerimaan pegawai baru.

5.    Memperluas informasi SDM sesuai dengan kegiatan SDM dan unit organisasi lain.

6.    Permintaan dalam jumlah besar pada pasar tenaga kerja local akan terpenuhi.

7.    Kordinasi program SDM dan kebutuhan yang tersedia.

A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

Beberapa hal penting tentang perencanaan SDM, yaitu :

·      Isu SDM adalah hal penting dan mendasar dalam perusahaan secara luas.

Perencanaan SDM sebagai proses mengenai pembuatan kebijakan baru, system, dan program menjamin pengolahan SDM di bawah kondisi yang tidak pasti.

·      Peran staf professional mengalami perubahan dalam perencanaan SDM, proses tersebut tetap dalam alur aktivitas manajemen yang berhubungan dengan perencanaan bisnis yang sedang berjalan.

B. SISTEM PRENCANAAN SDM

            Sistem perencanaan SDM pada dasarnya meliputi prakiraan (estimasi) permintaan/kebutuhan dan penawaran/penyediaan SDM. Estimasi permintaan SDM dapat di bagi dengan dua cara, yakni:

1.    Estimasi suplai internal

Hal ini dilakukan untuk menghitung karyawan yang ada, tetapi juga mengaudit untuk mengevaluasi kemampuan-kemampuan mereka. Informasi ini menugaskan pada karyawan terentu untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan di waktu yang akan dating.

2.    Estimasi suplai eksternal

Tidak setiap lowongan yang dipenuhi terdapat langsung persediaan SDM. Kebutuhan SDM yang harus dipenuhi dari sumber suplai eksternal dapat diperoleh dengan menganalisis pasar tenaga kerja(labor markets). Selain perlu pula memperhatikan trend kondisi kependudukan (demografis) dan sikap masyarakat terhadap perusahaan/lembaga lainnya.

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

            Ada bebrapa keuntungan bagi perusahaan yang menggunakan perencanaan SDM, diantara lain :

1.    Integrasi yang strategis antara permintaan dan jumlah staf yang ada.

2.    Pemanfaatan SDm yang tersedia secara efektif.

3.    Persaingan SDM dan sasaran perusahaan masa depat secara tepat guna.

4.    Hemat secara ekonomi dalam penerimaan pegawai baru.

5.    Memperluas informasi SDM sesuai dengan kegiatan SDM dan unit organisasi lain.

6.    Permintaan dalam jumlah besar pada pasar tenaga kerja local akan terpenuhi.

7.    Kordinasi program SDM dan kebutuhan yang tersedia.

A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

Beberapa hal penting tentang perencanaan SDM, yaitu :

·      Isu SDM adalah hal penting dan mendasar dalam prusahaan secara luas.

·      Perencanaan SDM sebagai proses mengenai pembuatan kebijakan baru, system, dan program menjamin pengolahan SDM di bawah kondisi yang tidak pasti

·      Peran staf professional mengalami perubahan dalam perencanaan SDM, proses tersebut tetap dalam alur aktivitas manajemen yang berhubungan dengan perencanaan bisnis yang sedang berjalan.

B. SISTEM PRENCANAAN SDM

            Sistem perencanaan SDM pada dasarnya meliputi prakiraan (estimasi) permintaan/kebutuhan dan penawaran/penyediaan SDM. Estimasi permintaan SDM dapat di bagi dengan dua cara, yakni:

1.    Estimasi suplai internal

Hal ini dilakukan untuk menghitung karyawan yang ada, tetapi juga mengaudit untuk mengevaluasi kemampuan-kemampuan mereka. Informasi ini menugaskan pada karyawan terentu untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan di waktu yang akan dating.

2.    Estimasi suplai eksternal

Tidak setiap lowongan yang dipenuhi terdapat langsung persediaan SDM. Kebutuhan SDM yang harus dipenuhi dari sumber suplai eksternal dapat diperoleh dengan menganalisis pasar tenaga kerja(labor markets). Selain perlu pula memperhatikan trend kondisi kependudukan (demografis) dan sikap masyarakat terhadap perusahaan/lembaga lainnya.

Pengenalan, Penempatan, dan Pemberhentian

1.    Pengenalan

Pengenalan memiliki beberapa tujuan yaitu:

§  Memberikan rasa bangga menjadi anggota perusahaan yang berkualitas

§  Menciptakan kesadaran akan lingkup bisnis perusahaan dan pngaruhnya terhadap perusahaan lainnya

§  Memberikan penekanan bahwa keuntungan kompetitif didasarkan pada focus pelanggan dan pelayanan

§  Mengurangi kekhawatiran berkaitan dengan pekerjaan baru

§  Membantu penjelasan pengembangan kontribusi dari anggota tim

§  Menjelaskan standar mutu yang menjadi ukuran kinerja

§  Membangun tanggung jawab bagi pertumbuhan dan perkembangan pribadi yang dibagi antara karyawan dan manajemen.

2.    Penempatan

§  Promosi

§  Transfer dan demosi

§  Job posting program

3.    Pemberhentian

§  Meninggalkan pkerjaan sementara (cuti)

§  Pengurangan

§  Pengunduran diri sementara

§  Pemecatan (penghentian/pemutusan hubungan kerja)

Pelatihan dan Pengembangan SDM

            Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil yang ingin di capai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula dengan program pelatihan. Hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumuskan dengan jelas agar langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan pelatihan dapat diarahkan untuk mencapai sasaran yang di tentukan. Tujuan atau sasaran dari pelatihan dan pengembanhan pada dasarnya dapat dikembangkan dari serangkaian pertanyaan sebagai berikut:

1.    Keefektifan/validitas pelatihan

Apakah peserta memperoleh keahlian, pengetahuan, dan kemampuan selama pelatihan

2.    Keefektifan pengalihan/transfer ilmu pengetahuan

Apakah pengetahuan, keahlian atau kemampuan yang dipelajari dalam pelatihan dapat meningkatkan kinerja dalam melakukan tugas

3.    Keefektifan/validitas intraorganisational

Apakah kinerja pekerjaan dari grup baru yang menjalani program pelatihan di perusahaan yang sama dapat dapat dibandingkan dengan kinerja sebelumnya

4.    Keefektifan/validitas interorganisasional

Dapatkah suatu program pelatihan yang di terapkan di suatu perusahaan dapat berhasil di perusahaan yang lain

TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN ADALAH:

a.    Untuk meningkatkan kualitas output;

b.    Untuk meningkatkan kuantitas output;

c.    Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan;

d.   Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan;

e.    Untuk menurunkan turnover, ketidaj hadiran kerja sertameningkatkan kepuasan kerja;

f.     Untuk mencegah timbulnya antipti karyawan

Penilaian Prestasi Kerja (Performance appraisal) SDM

            Penilaian prestasi kerja atau di literature-literatur MSDM dikenal dengan istilahperformance appraisal yang didefinisikan sebagai suatu system pengukuran formal, terstruktur, untuk menilai dan mempengaruhi sifat-sifat karyawan dalam bekerja, tingkah laku dan hasil pekerjaan, tingkat ketidak hadiran, untuk menemukan seberapa jauh karyawan tersebut melaksanakan tugas pekerjaannya. Dengan kata lain penilaian ini dapat juga menentukan seberapa produktif karyawan tersebut dan apakah ia dapat bekerja efektif di masa yang akan datang sehingga baik karyawan itu sendiri, organisasi dan masyarakat akan mendapatkan keuntungan.        

Maksud dilaksanakannya penilaian prestasi kerja ini sebagai berikut:

a.    Pengembangan manajemen. Hasil penilaian terhadap prestasi kerja menjadi acuan bagi pengembangan staff di masa yang akan datang dengan mengidentifikasi dan menyiapkan individu-individu tertentu untuk memegang tanggung jawab manajemen yang lebih besar.

b.    Pengukuran prestasi. Hasil penilaian menggambarkan nilai relatif kontribusi individu terhadap organisasi.

c.    Peningkatan prestasi. Penilaian mendorong peningkatan prestasi secara kontinyu dan mengurangi kelemahan individu dalam bekerja sehingga menjadi lebih efektif dan produktif.

d.   Membantu manajemen dalam melaksanakan fungsi kompensasi (remuneration and benefits), yakni pengaturan system penggajian atau upah dan bonus secara tepat.

e.    Mengidentifikasi pegawai yang akan dipromosikan.

f.     Menyediakan bahan balikan terhadap tindakan yang perlu diambil terhadap kinerja pegawai tertentu.

g.    Membantu fungsi perencanaan MSDM ke depan terutama dalam kaitannya dengan persediaan tenaga dan kebutuhan sekarang.

h.    Komunikasi: penilaian prestasi akan menjadi media komunikasi antara atasan dan bawahan sekaligus menumbuhkan kepercayaan antara penilai dan yang dinilai.

Kompensasi
            Dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang sangat kompleks, akan tetapi menjadi paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Karena dengan adanya kompensasi ini, para karyawan akan menjadi lebih termotivasi untuk bekerja. Namun pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional.                      
            Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena adanya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensai diberikan secara tepat dan benar, maka para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi yang diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan menurut                                                          

Kegiatan Kompensasi ini meliputi pada kegiatan-kegiatan:

1.    Mengadministrasikan gaji atau upah dan insentif atas dasar hasil penilaian pekerjaan,

2.    Menyediakan sistem pembayaran gaji berdasarkan prestasi, dan

3.    Mengadministrasikan tunjangan pendapatan tambahan (fringe benefits) dari organisasi di mana karyawan itu bekerja.      

Adapun tujuan dalam pelaksanaan kompensasi ini adalah, untuk:

a.    Menarik perhatian tenaga kerja yang potensial dan bermutu

b.    Mempertahankan tenaga kerja yang berdedikasi tinggi

c.    Membangkitkan semangat kerja staff, dan           

d.   Mengadministrasikan system pembayaran gaji, upah dan insentif lainnya secara legal.

S

            Penilaian prestasi kerja berperan bagi karyawan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirantukan tujuan, jalur, rencana dan pennya bermanfaat untuk memnegembangan karirnya.

Bagi organisasi, penilaian kerja berperan dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuha program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses MSDM secara efektif.

Penilaian Prestasi Kerja Melibatkan Lima Pihak Yakni :           
1. Atasan (yang menilai)   
2. Karyawan (yang dinilai)
3. HRD      
4. Rekan kerja                   
5. Customer (pelanggan)

Manfaat Penilaian Prestasi Kerja : 

1.    mendorong peningkatan prestasi kerja 

2.    bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan

3.    untuk kepentingan motivasi pegawai   

4.    guna menyusun program pelatihan dan pendidikan

5.    membantu karyawan menentukan rencana karirnya dengan bantuan bagian kepegawaian penyusun program pengembangan karir yang paling tepat.

Empat Persyaratan Pernilaian:

1.    keterkaitan langsung dengan pekerjaan (job related)

2.    praktis

3.    kejelasan standa

4.    adanya kriteria yang objektif

Faktor Yang Menyebabkan Penilaian Subjektif :

1.    Hallo effect.

2.    Menghindari penilaia yang sangat ekstrim sehingga cenderung mengambil jalan tengah dengan mengambil nilai yang agak merata.

3.    Bersikap lunak & “murah hati”.

4.    Bersikap keras dan pelit.

Langkah Penilaian Objektif :

1.    melatih para penilai tentang berbagai teknik penilaian objektif

2.    memberikan umpan balik kepada para penilai tentang penggunaan cara-cara penilaian yang pernah diterapkannya

3.    Dengan bantuan kepegawaian, menemukan & menggunakan teknik penilaian yang paling tepat yang berorientasi prestasi kerja dan untuk kepentingan organisasi di masa depan

Metode Penilaian :    
a. metode skala peringkat  
b. metode checklist           
c. metode pilihan terarah   
d. metode insiden kritikal 
e. metode skala peringkat yang dikaitkan dengan perilaku          
f. metode evalusi lapangan            
g. metode tes & observasi 
h. pendekatan komparatif

Teknik Penilaian Berorientasi Masa Depan :        
1. Penilaian diri sendiri      
2. Manajemen berdasarkan sasaran (management by objective)   
3. Penilain psikologikal     
4. Pusat-pusat penilaian

Promosi, Transfer, Demosi Dan PHK

            Manajemen sumber daya manusia atau manajemen secara umum sering dihadapkan pada keputusan yang akan diberikan pada para pekerja, karyawan, buruh, pegawai, atau sumber daya manusia lainnya. Keputusan yang sering dikeluarkan manajemen sdm pada umumnya adalah promosi, transferm demosi dan pemberhentian / phk.

Semua itu pada umumnya didasarkan pada proses penilaian kinerja atau penyesuaian pada tubuh organisasi untuk mendapatkan konfigurasi yang terbaik pada tiap-tiap sumber daya manusia yang tersedia agar perusahaan dapat berjalan dan memberikan dampak yang lebih baik. Berikut ini akan diberikan pengertian atau arti definisi dari masing-masing keputusan SDM :

1.    Promosi / Naik Jabatan / Naik Pangkat / Demotion

Promosi adalah perubahan pekerjaan pada seseorang dalam organisasi yang memberikan tugas serta tanggung jawab yang lebih besar dengan desertai peningkatan kompensasi yang diterimanya. Seseorang yang menerima promosi harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat yang lainnya. Terkadang jender pria wanita serta senioritas tua muda mempengaruhi keputusan tersebut.

2.    Transfer / Mutasi / Rotasi Pekerjaan

Transfer adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala.

Mutasi atau rotasi kerja dilakukan untuk menghindari kejenuhan karyawan atau

pegawai pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki

fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan

lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan. Transfer terkadang dapat

dijadikan sebagai tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan promosi di

waktu mendatang.

3.    Demosi / Demotion / Turun Pangkat / Turun Jabatan

Demosi adalah pindahnya seseorang dari pekerjaannya ke posisi yang lebih rendah dengan tingkat tanggung jawab dan tugas yang lebih kecil dari pekerjaan semula dan begitu pula dengan kompensasi penggajiannya. Turun jabatan biasanya diberikan pada karyawan yang memiliki kinerja yang kurang baik atau buruk serta bisa juga diberikan ada karyawan yang bermasalah sebagai sanksi hukuman. Demosi lebih disukai karyawan / pegawai dibandingkan pemecatan atau pemberhentian phk (putus hubungan kerja).

4.    Pemberhentian Kerja / PHK / Putus Hubungan Kerja / Pemecatan

Putus hubungan kerja adalah pemberhentian atau dikeluarkannya seorang karyawan atau pegawai dari lingkungan organisasi baik dengan atas inisiatif pribadi sendiri maupun secara paksa atas prakasra perusahaan tempatnya bekerja. Pemberhentian sukarela biasanya berbentuk pengunduran diri atau pensiun, sedangkan yang secara paksa bentuknya seperti pemberhentian sementara waktu atau permanen alias dipecat / pemecatan.

Pensiun bisa berupa pensiun reguler di mana seorang karyawan telah mencapai usia atau umur tertentu secara wajar dan mungkin mengalami penurunan kinerja. Sedangkan pensiun dini atau pensiun diperceat adalah pensiun yang dilakukan untuk melakukan restrukturisasi pada organisasi dengan memberikan status pensiun pada karyawan yang seharusnya belum layak pensiun.

Pecat atau pemecatan pada umumnya dihindari oleh perusahaan karena memiliki biaya yang cukup besar pada jangka panjang untuk membayar pesangon, gaji, asuransi, beban psikologis dan lain sebagainya.

TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

            Tujuan manajemen SDM adalah menigkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Departemen SDM dikatakan penting karena departemen tersebut tidak mengontrol banyak factor yang membentuk andil SDM misalnya : modal, bahan baku, dan prosedur. Departemen ini tidak memutuskan masalah strategi atau perlakuan supervisor terhadap karyawan, meskipun departemen tersebut jelas-jelas memengruhi kedua-duanya. Manajemen SDM mendorong para manajer dan tiap karyawannya untuk melaksanakan strategi yang telah diterapkan oleh perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga manajemen SDM harus memiliki sasaran, seperti :

1.    Sasaran Manajemen sumber daya manusia

a.    Sasaran perusahaan

Departmen SDM di ciptakan untuk dapat membantu para manajer dalam mencapai sasaran perusahaan, dalam hal ini antara lain : perencanaan SDM, seleksi, pelatihan, pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian, hubungan kerja.

b.    Sasaran Fungsional

Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan, seperti : pengangkatan, penempatan, dan penilaian

c.    Sasaran sosial

Sasaran sosial ini meliputi : keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan hokum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.

d.   Sasaran pribadi karyawan

Untuk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka, setidaknya sejauh tujuan-tujuan tersebut dapat meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan.

2.    Aktivitas manajemen sumber daya manusia

a.    Kunci aktivitas SDM

Kalangan perusahaan kecil sekalipun bisa jadi tidak memiliki departemen SDM, dan mereka yang memiiki departemen pun, kemungkinan mengalami kekurangan anggaran dalam jumlah yang besar dan jumlah staff yang tidak memadai.

b.    Tanggung jawab atas aktivitas MSDM

Tanggung jawab atas aktivitas manajemen SDM berada di pundak masing-masing manajer.

PERKEMBANGAN MANAJEMEN SDM

            Manajemen SDM timbul sebagai masalah baru pada dasawarsa 1960-an, sedangkan personel manajemen (manajemen kepegawaian) sudah lahir pada tahun 1940-an. Antara manajemen SDM dan manajemen kepegawaian terdapat perbedaan antara ruang lingkup atau objeknya. Manajemen SDM mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan, dan perlindungan SDM baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sndiri. Sedangkan personel manajemen mencakup SDM, baik yang berada dalam organisasi/perusahaan-perusahaan terutama perusahaan modern yang di kenal dengan sector formal, umumnya pada Negara-negara yang sedang berkembang dengan laju pertumbuhan penduduk masih tinggi.

E. MASALAH SDM

            Di lingkungan perusahaan departemen SDM merupakan sisitem terbuka yng dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka berada. Dua dari banyak masalah lingkungan yang paling signifikan dihadapi oleh para manajer/pemimpin dan departemen SDM adalah masalah manajemen SDM intenasional dan pemerintah.

1.    Masalah eksternal

a.       Keragaman budaya dan sikap

b.      Keragaman melalui imigrasi dan migrasi

c.       Keragaman dan profesional

2.    Masalah-masalah ekonomi global

3.    Masaklah-masalah pemerintah

4. Masalah organisasi

5. Masalah-masalah professional

6. Masalah SDm internasional

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Ada bebrapa keuntungan bagi perusahaan yang menggunakan perencanaan SDM, diantara lain :

1. Integrasi yang strategis antara permintaan dan jumlah staf yang ada.

2. Pemanfaatan SDm yang tersedia secara efektif.

3. Persaingan SDM dan sasaran perusahaan masa depat secara tepat guna.

4. Hemat secara ekonomi dalam penerimaan pegawai baru.

5. Memperluas informasi SDM sesuai dengan kegiatan SDM dan unit organisasi lain.

6. Permintaan dalam jumlah besar pada pasar tenaga kerja local akan terpenuhi.

7. Kordinasi program SDM dan kebutuhan yang tersedia.

A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

Beberapa hal penting tentang perencanaan SDM, yaitu :

§  Isu SDM adalah hal penting dan mendasar dalam prusahaan secara luas.

§  Perencanaan SDM sebagai proses mengenai pembuatan kebijakan baru, system, dan program menjamin pengolahan SDM di bawah kondisi yang tidak pasti

§  Peran staf professional mengalami perubahan dalam perencanaan SDM, proses tersebut tetap dalam alur aktivitas manajemen yang berhubungan dengan perencanaan bisnis yang sedang berjalan.

B. SISTEM PRENCANAAN SDM

            Sistem perencanaan SDM pada dasarnya meliputi prakiraan (estimasi) permintaan/kebutuhan dan penawaran/penyediaan SDM. Estimasi permintaan SDM dapat di bagi dengan dua cara, yakni

1.        Estimasi suplai internal

Hal ini dilakukan untuk menghitung karyawan yang ada, tetapi juga mengaudit untuk mengevaluasi kemampuan-kemampuan mereka. Informasi ini menugaskan pada karyawan terentu untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan di waktu yang akan dating.

2.        Estimasi suplai eksternal

Tidak setiap lowongan yang dipenuhi terdapat langsung persediaan SDM. Kebutuhan SDM yang harus dipenuhi dari sumber suplai eksternal dapat diperoleh dengan menganalisis pasar tenaga kerja(labor markets). Selain perlu pula memperhatikan trend kondisi kependudukan (demografis) dan sikap masyarakat terhadap perusahaan/lembaga lainnya.

BAB III

PENUTUP

A.      Kesimpulan

·       Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang /fungsi produksi, pemasaran, keuangan, ataupun kepegawaian. Karena sumberdaya manusia(SDM) diangggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang di sebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “ manajemen mempunyai arti sebagai pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.

·       Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:

a.       Perencanaan

b.      Rekrutmen

c.       Seleksi

d.      Dekrutmen

e.       Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan              

f.       Evalauasi Kinerja 

g.      Komensasi

h.      Pengintegrasian                

i.        Pemeliharaan                    

j.        Pemberhentian.

·      Tujuan manajemen SDM adalah menigkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial.

·      Beberapa hal penting tentang perencanaan SDM, yaitu :

Ø  Isu SDM adalah hal penting dan mendasar dalam prusahaan secara luas.

Perencanaan SDM sebagai proses mengenai pembuatan kebijakan baru, system, dan program menjamin pengolahan SDM di bawah kondisi yang tidak pasti

Ø  Peran staf professional mengalami perubahan dalam perencanaan SDM, proses tersebut tetap dalam alur aktivitas manajemen yang berhubungan dengan perencanaan bisnis yang sedang berjalan.

B. Saran